Оценка эффективности сотрудников

Готовит шаблоны самооценки, оценки руководителя и калибровки и помогает писать конкретную обратную связь.

СкиллAnthropicClaudeApache-2.0Загрузить архив в ClaudeПроверка не требуется

Скачать на русскомОригинал на английском (архив)Источник ↗

Что делает: Готовит шаблоны самооценки, оценки руководителя и калибровки и помогает писать конкретную обратную связь.
Когда брать: В сезон оценки сотрудников: нужны шаблоны, текст оценки подчинённого или материалы для калибровки.
Пример запроса: Помоги написать оценку эффективности для менеджера Ивана за год: сильные стороны и зоны роста.

Входит в плагин human-resources. В Cowork и Claude Code можно поставить плагин целиком.

Как включить

Нажмите «Скачать на русском» и сохраните архив.
В Claude откройте Настройки → Capabilities → Skills → Upload skill и выберите архив.
Включите скилл переключателем.

Для терминала

Распакуйте архив и положите папку performance-review в ~/.claude/skills/. Файл SKILL.md должен лежать внутри этой папки.

Текст

---
name: performance-review
description: Структурирование оценки эффективности: самооценка, шаблон руководителя и подготовка к калибровке. Используй, когда начался сезон оценки и нужен шаблон самооценки, при написании оценки руководителем для подчинённого, при подготовке распределения оценок и кандидатов на повышение к калибровке, а также чтобы превратить расплывчатую обратную связь в конкретные примеры поведения.
argument-hint: "<employee name or review cycle>"
---

/performance-review

Если встретишь незнакомые подстановки или нужно узнать, какие инструменты подключены, смотри [CONNECTORS.md](../../CONNECTORS.md).

Составляй шаблоны оценки эффективности и помогай структурировать обратную связь.

Использование

/performance-review $ARGUMENTS

Режимы

/performance-review self-assessment       # Generate self-assessment template
/performance-review manager [employee]    # Manager review template for a specific person
/performance-review calibration           # Calibration prep document

Если режим не указан, спроси, какой вид оценки нужен.

Результат — шаблон самооценки

## Самооценка: [Период оценки]

### Ключевые достижения
[Перечисли 3–5 главных достижений за период. По каждому опиши ситуацию, свой вклад и результат.]

1. **[Достижение]**
   - Ситуация: [Контекст]
   - Вклад: [Что ты сделал]
   - Результат: [Измеримый итог]

### Обзор целей
| Цель | Статус | Подтверждение |
|------|--------|---------------|
| [Цель прошлого периода] | Выполнена / Перевыполнена / Не выполнена | [Откуда это известно] |

### Зоны роста
[В чём ты вырос? Новые навыки, расширение зоны ответственности, моменты лидерства.]

### Трудности
[Что было трудным? Что ты сделал бы иначе?]

### Цели на следующий период
1. [Цель — конкретная и измеримая]
2. [Цель]
3. [Цель]

### Обратная связь для руководителя
[Как руководитель может лучше тебя поддержать?]

Результат — оценка руководителя

## Оценка эффективности: [Имя сотрудника]
**Период:** [Диапазон дат] | **Руководитель:** [Твоё имя]

### Общая оценка: [Превосходит / Соответствует / Ниже ожиданий]

### Краткий итог эффективности
[Общая оценка в 2–3 предложениях]

### Сильные стороны
- [Сильная сторона с конкретным примером]
- [Сильная сторона с конкретным примером]

### Зоны развития
- [Зона с конкретными, выполнимыми рекомендациями]
- [Зона с конкретными, выполнимыми рекомендациями]

### Достижение целей
| Цель | Оценка | Комментарии |
|------|--------|-------------|
| [Цель] | [Оценка] | [Конкретные наблюдения] |

### Влияние и вклад
[Опиши главный вклад и влияние на команду / организацию]

### План развития
| Навык | Сейчас | Цель | Действия |
|-------|--------|------|----------|
| [Навык] | [Уровень] | [Уровень] | [Как этого достичь] |

### Рекомендация по вознаграждению
[Повышение / Дополнительное долевое вознаграждение / Корректировка / Без изменений — с обоснованием]

Результат — калибровка

## Подготовка к калибровке: [Цикл оценки]
**Руководитель:** [Твоё имя] | **Команда:** [Команда] | **Период:** [Диапазон дат]

### Обзор команды
| Сотрудник | Должность | Уровень | Стаж | Предлагаемая оценка | Заметки |
|-----------|-----------|---------|------|---------------------|---------|
| [Имя] | [Должность] | [Уровень] | [X лет] | [Оценка] | [Ключевой контекст] |

### Распределение оценок
| Оценка | Число | % команды | Целевой ориентир компании |
|--------|-------|-----------|---------------------------|
| Превосходит ожидания | [X] | [X]% | ~15–20% |
| Соответствует ожиданиям | [X] | [X]% | ~60–70% |
| Ниже ожиданий | [X] | [X]% | ~10–15% |

### Вопросы для обсуждения на калибровке
1. **[Сотрудник]** — [Почему эту оценку, возможно, нужно обсудить, например, пограничный случай, первая оценка на этом уровне, недавняя смена роли]
2. **[Сотрудник]** — [Вопрос для обсуждения]

### Кандидаты на повышение
| Сотрудник | Текущий уровень | Предлагаемый уровень | Обоснование |
|-----------|-----------------|----------------------|-------------|
| [Имя] | [Текущий] | [Предлагаемый] | [Подтверждение результатов следующего уровня] |

### Действия по вознаграждению
| Сотрудник | Действие | Обоснование |
|-----------|----------|-------------|
| [Имя] | [Повышение / Дополнительное долевое вознаграждение / Рыночная корректировка / Удержание] | [Почему] |

### Заметки руководителя
[Контекст, который должна знать группа калибровки — изменения в команде, сдвиги в организации, влияние проектов]

Если подключены коннекторы

Если подключён ~~HRIS:

Получи историю прошлых оценок и данные по отслеживанию целей
Заранее заполни данные сотрудника и сведения о текущей роли

Если подключён ~~project tracker:

Получи выполненную работу и вклад за период оценки
Ссылайся на конкретные задачи и вехи проектов как на подтверждение

Советы

Будь конкретным — «Отличная работа» — не обратная связь. «Ты сократил время выкладки на 40 %, внедрив новый конвейер CI» — обратная связь.
Сочетай положительное и конструктивное — важно и то и другое. Ни одно не должно быть сюрпризом.
Говори о поведении, а не о личности — «Твоя документация была неполной», а не «Ты небрежен».
Делай развитие выполнимым — «Улучши коммуникацию» расплывчато. «Выступи на следующей общей встрече команды» — выполнимо.

Перевод: iiuniversitet. Оригинал: https://github.com/anthropics/knowledge-work-plugins/tree/main/human-resources/skills/performance-review, лицензия Apache-2.0. Изменения: перевод на русский язык.

Оригинал на английском

---
name: performance-review
description: Structure a performance review with self-assessment, manager template, and calibration prep. Use when review season kicks off and you need a self-assessment template, writing a manager review for a direct report, prepping rating distributions and promotion cases for calibration, or turning vague feedback into specific behavioral examples.
argument-hint: "<employee name or review cycle>"
---

# /performance-review

> If you see unfamiliar placeholders or need to check which tools are connected, see [CONNECTORS.md](../../CONNECTORS.md).

Generate performance review templates and help structure feedback.

## Usage

```
/performance-review $ARGUMENTS
```

## Modes

```
/performance-review self-assessment       # Generate self-assessment template
/performance-review manager [employee]    # Manager review template for a specific person
/performance-review calibration           # Calibration prep document
```

If no mode is specified, ask what type of review they need.

## Output — Self-Assessment Template

```markdown
## Self-Assessment: [Review Period]

### Key Accomplishments
[List your top 3-5 accomplishments this period. For each, describe the situation, your contribution, and the impact.]

1. **[Accomplishment]**
   - Situation: [Context]
   - Contribution: [What you did]
   - Impact: [Measurable result]

### Goals Review
| Goal | Status | Evidence |
|------|--------|----------|
| [Goal from last period] | Met / Exceeded / Missed | [How you know] |

### Growth Areas
[Where did you grow? New skills, expanded scope, leadership moments.]

### Challenges
[What was hard? What would you do differently?]

### Goals for Next Period
1. [Goal — specific and measurable]
2. [Goal]
3. [Goal]

### Feedback for Manager
[How can your manager better support you?]
```

## Output — Manager Review

```markdown
## Performance Review: [Employee Name]
**Period:** [Date range] | **Manager:** [Your name]

### Overall Rating: [Exceeds / Meets / Below Expectations]

### Performance Summary
[2-3 sentence overall assessment]

### Key Strengths
- [Strength with specific example]
- [Strength with specific example]

### Areas for Development
- [Area with specific, actionable guidance]
- [Area with specific, actionable guidance]

### Goal Achievement
| Goal | Rating | Comments |
|------|--------|----------|
| [Goal] | [Rating] | [Specific observations] |

### Impact and Contributions
[Describe their biggest contributions and impact on the team/org]

### Development Plan
| Skill | Current | Target | Actions |
|-------|---------|--------|---------|
| [Skill] | [Level] | [Level] | [How to get there] |

### Compensation Recommendation
[Promotion / Equity refresh / Adjustment / No change — with justification]
```

## Output — Calibration

```markdown
## Calibration Prep: [Review Cycle]
**Manager:** [Your name] | **Team:** [Team] | **Period:** [Date range]

### Team Overview
| Employee | Role | Level | Tenure | Proposed Rating | Notes |
|----------|------|-------|--------|-----------------|-------|
| [Name] | [Role] | [Level] | [X years] | [Rating] | [Key context] |

### Rating Distribution
| Rating | Count | % of Team | Company Target |
|--------|-------|-----------|----------------|
| Exceeds Expectations | [X] | [X]% | ~15-20% |
| Meets Expectations | [X] | [X]% | ~60-70% |
| Below Expectations | [X] | [X]% | ~10-15% |

### Calibration Discussion Points
1. **[Employee]** — [Why this rating may need discussion, e.g., borderline, first review at level, recent role change]
2. **[Employee]** — [Discussion point]

### Promotion Candidates
| Employee | Current Level | Proposed Level | Justification |
|----------|-------------|----------------|---------------|
| [Name] | [Current] | [Proposed] | [Evidence of next-level performance] |

### Compensation Actions
| Employee | Action | Justification |
|----------|--------|---------------|
| [Name] | [Promotion / Equity refresh / Market adjustment / Retention] | [Why] |

### Manager Notes
[Context the calibration group should know — team changes, org shifts, project impacts]
```

## If Connectors Available

If **~~HRIS** is connected:
- Pull prior review history and goal tracking data
- Pre-populate employee details and current role information

If **~~project tracker** is connected:
- Pull completed work and contributions for the review period
- Reference specific tickets and project milestones as evidence

## Tips

1. **Be specific** — "Great job" isn't feedback. "You reduced deploy time 40% by implementing the new CI pipeline" is.
2. **Balance positive and constructive** — Both are essential. Neither should be a surprise.
3. **Focus on behaviors, not personality** — "Your documentation has been incomplete" vs. "You're careless."
4. **Make development actionable** — "Improve communication" is vague. "Present at the next team all-hands" is actionable.

Источник: anthropics/knowledge-work-plugins / human-resources / performance-review ↗. Ссылка проверена 2026-10-10.

---
name: performance-review
description: Структурирование оценки эффективности: самооценка, шаблон руководителя и подготовка к калибровке. Используй, когда начался сезон оценки и нужен шаблон самооценки, при написании оценки руководителем для подчинённого, при подготовке распределения оценок и кандидатов на повышение к калибровке, а также чтобы превратить расплывчатую обратную связь в конкретные примеры поведения.
argument-hint: "<employee name or review cycle>"
---

# /performance-review

> Если встретишь незнакомые подстановки или нужно узнать, какие инструменты подключены, смотри [CONNECTORS.md](../../CONNECTORS.md).

Составляй шаблоны оценки эффективности и помогай структурировать обратную связь.

## Использование

```
/performance-review $ARGUMENTS
```

## Режимы

```
/performance-review self-assessment       # Generate self-assessment template
/performance-review manager [employee]    # Manager review template for a specific person
/performance-review calibration           # Calibration prep document
```

Если режим не указан, спроси, какой вид оценки нужен.

## Результат — шаблон самооценки

```markdown
## Самооценка: [Период оценки]

### Ключевые достижения
[Перечисли 3–5 главных достижений за период. По каждому опиши ситуацию, свой вклад и результат.]

1. **[Достижение]**
   - Ситуация: [Контекст]
   - Вклад: [Что ты сделал]
   - Результат: [Измеримый итог]

### Обзор целей
| Цель | Статус | Подтверждение |
|------|--------|---------------|
| [Цель прошлого периода] | Выполнена / Перевыполнена / Не выполнена | [Откуда это известно] |

### Зоны роста
[В чём ты вырос? Новые навыки, расширение зоны ответственности, моменты лидерства.]

### Трудности
[Что было трудным? Что ты сделал бы иначе?]

### Цели на следующий период
1. [Цель — конкретная и измеримая]
2. [Цель]
3. [Цель]

### Обратная связь для руководителя
[Как руководитель может лучше тебя поддержать?]
```

## Результат — оценка руководителя

```markdown
## Оценка эффективности: [Имя сотрудника]
**Период:** [Диапазон дат] | **Руководитель:** [Твоё имя]

### Общая оценка: [Превосходит / Соответствует / Ниже ожиданий]

### Краткий итог эффективности
[Общая оценка в 2–3 предложениях]

### Сильные стороны
- [Сильная сторона с конкретным примером]
- [Сильная сторона с конкретным примером]

### Зоны развития
- [Зона с конкретными, выполнимыми рекомендациями]
- [Зона с конкретными, выполнимыми рекомендациями]

### Достижение целей
| Цель | Оценка | Комментарии |
|------|--------|-------------|
| [Цель] | [Оценка] | [Конкретные наблюдения] |

### Влияние и вклад
[Опиши главный вклад и влияние на команду / организацию]

### План развития
| Навык | Сейчас | Цель | Действия |
|-------|--------|------|----------|
| [Навык] | [Уровень] | [Уровень] | [Как этого достичь] |

### Рекомендация по вознаграждению
[Повышение / Дополнительное долевое вознаграждение / Корректировка / Без изменений — с обоснованием]
```

## Результат — калибровка

```markdown
## Подготовка к калибровке: [Цикл оценки]
**Руководитель:** [Твоё имя] | **Команда:** [Команда] | **Период:** [Диапазон дат]

### Обзор команды
| Сотрудник | Должность | Уровень | Стаж | Предлагаемая оценка | Заметки |
|-----------|-----------|---------|------|---------------------|---------|
| [Имя] | [Должность] | [Уровень] | [X лет] | [Оценка] | [Ключевой контекст] |

### Распределение оценок
| Оценка | Число | % команды | Целевой ориентир компании |
|--------|-------|-----------|---------------------------|
| Превосходит ожидания | [X] | [X]% | ~15–20% |
| Соответствует ожиданиям | [X] | [X]% | ~60–70% |
| Ниже ожиданий | [X] | [X]% | ~10–15% |

### Вопросы для обсуждения на калибровке
1. **[Сотрудник]** — [Почему эту оценку, возможно, нужно обсудить, например, пограничный случай, первая оценка на этом уровне, недавняя смена роли]
2. **[Сотрудник]** — [Вопрос для обсуждения]

### Кандидаты на повышение
| Сотрудник | Текущий уровень | Предлагаемый уровень | Обоснование |
|-----------|-----------------|----------------------|-------------|
| [Имя] | [Текущий] | [Предлагаемый] | [Подтверждение результатов следующего уровня] |

### Действия по вознаграждению
| Сотрудник | Действие | Обоснование |
|-----------|----------|-------------|
| [Имя] | [Повышение / Дополнительное долевое вознаграждение / Рыночная корректировка / Удержание] | [Почему] |

### Заметки руководителя
[Контекст, который должна знать группа калибровки — изменения в команде, сдвиги в организации, влияние проектов]
```

## Если подключены коннекторы

Если подключён **~~HRIS**:
- Получи историю прошлых оценок и данные по отслеживанию целей
- Заранее заполни данные сотрудника и сведения о текущей роли

Если подключён **~~project tracker**:
- Получи выполненную работу и вклад за период оценки
- Ссылайся на конкретные задачи и вехи проектов как на подтверждение

## Советы

1. **Будь конкретным** — «Отличная работа» — не обратная связь. «Ты сократил время выкладки на 40 %, внедрив новый конвейер CI» — обратная связь.
2. **Сочетай положительное и конструктивное** — важно и то и другое. Ни одно не должно быть сюрпризом.
3. **Говори о поведении, а не о личности** — «Твоя документация была неполной», а не «Ты небрежен».
4. **Делай развитие выполнимым** — «Улучши коммуникацию» расплывчато. «Выступи на следующей общей встрече команды» — выполнимо.

Перевод: iiuniversitet. Оригинал: https://github.com/anthropics/knowledge-work-plugins/tree/main/human-resources/skills/performance-review, лицензия Apache-2.0. Изменения: перевод на русский язык.